In organisaties zijn werknemers uit verschillende generaties vertegenwoordigd.
Werknemers uit de protestgeneratie, de X-generatie en de pragmatische
generatie hebben op dit moment de grootste betekenis in die organisaties, de
generatie van de screenagers komt er aan.

Het niet benutten van de mogelijkheid om evolutie tot stand te brengen levert
veel onbegrip en werkenergieverlies op bij de jongste generaties. De nieuwste
generaties willen serieus genomen worden als vernieuwers van de organisatie
en het werk.

De behoefte om zo gezien te worden lijkt vanaf de pragmatische
generatie sterk toe te nemen ( 1970 - 1985). De nieuwste generaties willen niet eerst een tijdje
meelopen en dan vernieuwen. Ze willen direct leren en direct vernieuwen. Daarbij
willen ze de best mogelijke steun. Dat houdt de vaart erin, zowel in de organisatie
als in de eigen ontwikkeling. Ze willen leren en vernieuwen in ieder project, in het
dagelijkse werk. Daarmee vernieuwen ze het leren en veranderen in organisaties.
Dat is het evolutionaire proces dat ze in gang willen zetten. Bontekoning raadt
organisaties aan die evolutie actief te ondersteunen.

Zo wordt een organisatie
aantrekkelijker voor zowel de pragmatische ( 1970-1985)als de screenager  ( Einstein) generatie (1985- 2000). Die
laatste generatie lijkt hier nog gevoeliger voor dan de generatie voor hen.
Mensen uit de pragmatische generatie en de screenagers leren veel door samen
te werken met anderen. Prof. dr. Wim Veen en Frans Jacobs MA geven aan dat jongeren graag leren in netwerken.
Ze leren ontdekkend en zoekenderwijs en schakelen daarbij elke keer hun netwerken
in. Verder gaan zij graag beeldend aan de slag. Zij zijn visueel ingesteld. In het boek
" Generatie Einstein"  wordt aangegeven dat de oudere generaties verleerd zijn
om het creatieve deel van hun hersenen aan te spreken als zij leren. 'Generatie
Einstein pikt de draad weer op', zo zeggen de schrijvers. Ook wordt in het
boek gewezen op de capaciteit van deze generatie om te gaan met discontinue
informatie; informatie die niet lineair wordt aangeboden, maar in delen, op
verschillende momenten en plekken. Dat zij dit kunnen, wordt verklaard door hun
internetgebruik en door het blootstaan aan ontelbare communicatiekanalen als
tv, radio en tijdschriften. In het boek staat een tabel
die het verschil tussen de ontwikkeling van mensen uit generatie X ( 1955- 1970) en mensen uit de
Einsteingeneratie aardig illustreer
De oplossing ligt echter niet in het bij binnenkomst koppelen van een jonge werk
-nemer aan een willekeurige werknemer uit bijvoorbeeld de protestgeneratie.
Het is niet zo dat beide partijen zich automatisch zullen gaan ontwikkelen door het
maken van dit soort combinaties. Bontekoning is van mening dat een jongere per
project moet kunnen aangeven wie van zijn collega's hem behulpzaam kan zijn;
jonge mensen moeten leren nadenken over wat zij willen weten en leren.
Ze moeten daarbij om zich heen leren kijken. Dat hebben zij over het algemeen
nog niet gedaan in het onderwijs. Daarnaast speelt ook de aanpak van de
interactie een rol.

De interactie tussen jonge en oude mensen op gang krijgen en er ook iets mee
bereiken, vraagt van leiders andere vaardigheden en kwaliteiten dan zij tot nu
toe hebben ingezet. Hierbij speelt intuïtie een belangrijke rol. Intuïtie werkt
alleen op die gebieden waarin iemand zelf thuis is. Intuïtie is onbewuste kennis
die wordt geactiveerd. Op het moment dat dat gebeurt, wordt zichtbaar dat de
energie bij mensen stroomt. Als iemands energie zichtbaar wegzakt, moet de
manager ingrijpen. Het kunnen zien of iemand zich ontwikkelt, vraagt enorm veel
mensenkennis. Het is belangrijk dat iemand leert zien wanneer de vitale energie
vrijkomt; op dat moment ontwikkelt zich iets. Het vrijkomen van die vitale energie
is niet voorbehouden aan één generatie; dit principe werkt generatieoverstijgend.

Volgens Bontekoning werkt samenwerking tussen jong en oud alleen als je
uitgaat van drie regels:
• De organisator moet geloven in het richtingsgevoel van jongeren. Hij moet erin
geloven dat dit richtingsgevoel betrouwbaar is.

• De organisator moet zich laten leiden door de richting die de jonge mensen
aangeven.

• De organisator is ook de schakel tussen de jonge mensen en de
expert.
Iemand moet het gevoel van de jonge mensen kunnen verwoorden; daar
heb je vaak anderen voor nodig.
• De organisator moet voortdurend verifiëren bij de
jonge mensen.
• En de organisator moet vragen stellen als 'welke expertise heb je
nodig om je idee met kennis verder in te vullen?'

• De informatieoverdracht moet volledig gestuurd worden door de jonge mensen,
daarbij ondersteund door de organisator.
• .Hierbij hebben jongeren hulp nodig. Het lukt wel via een vraag en antwoord spel met de gespreksleider.
• Ook werkt het goed als de gespreksleider ze aanspoort om eerst zelf verder
onderzoek te doen.